En el artículo de hoy, procederemos a analizar las consecuencias que tienen para los trabajadores afectados por la aplicación de los ERTES de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas y de producción regulados en el Real Decreto de 18 de marzo del 2020 sobre medidas urgentes como consecuencia del COVID-19.
Como cuestión previa, los trabajadores que se vean afectados por el un ERTE como consecuencia del COVID-19, tienen que saber que percibirán el 70 por ciento de su base reguladora, y el ente público obligado al pago es la Tesorería de la Seguridad Social. En los ERTES por fuerza mayor el obligado al pago de las cuotas de la Seguridad Social es la Tesorería de la Seguridad Social, en el resto de ERTES el obligado sigue siendo la empresa.
El matiz fundamental de los ERTES provocados por el COVID-19 tienen la particularidad que los trabajadores no consumirán su prestación por desempleo durante el tiempo de duración del ERTE.
La segunda particularidad es, que los trabajadores afectados por el ERTE que no tuviesen derecho al cobro de la prestación por desempleo, igualmente se verán retribuidos por la Tesoría General de la Seguridad Social. A modo de ejemplo, un trabajador con un contrato de 3 meses y que sea su primer trabajo si tendrá derecho al cobro de la prestación, aunque no reúna los requisitos legales para percibirla en condiciones normales.
Transcurrido el periodo de ERTE, los trabajadores no podrán ser despedidos durante un plazo de 6 meses. Esta situación es de aplicación en todos los ERTES. Pero se debe aclarar que los contratos no se verán afectados durante el ERTE, ya que jurídicamente nos encontramos ante una suspensión de los contratos.
La suspensión de los contratos implica que no se verán afectadas las condiciones laborales mientras dure la situación del ERTE. No obstante, conviene aclarar que el empresario no podrá despedir a los trabajadores afectados por el ERTE tras seis meses de la conclusión del mismo. Del mismo modo tampoco podrá el empresario modificar las condiciones laborales de los trabajadores durante los seis meses posteriores a la terminación del ERTE.
Conviene matizar, que los contratos laborales temporales que finalicen una vez transcurridos el ERTE es válido y legítimo que el empresario decida no renovar estos contratos. La explicación jurídica es que no es un despido, puesto que no hay una extinción del contrato por voluntad del empresario, sino que se produce una finalización del contrato.
Como hemos mencionado con anterioridad tampoco podrá el empresario, modificar el horario, categoría o retribución del trabajador tras la terminación del ERTE, durante un periodo de seis meses.
Conviene recordar a todos los trabajadores que se vean afectados por un ERTE que tienen derecho a impugnar el ERTE de su empresa como consecuencia deficiencias o falta de forma o de fondo en la tramitación de los ERTES.